|
institutions lors des précédents séminaires |
|
Le Forum International de
l’Innovation Sociale Créé en 1976, le Forum International de I’Innovation Sociale
(F.I.I.S.) est une association internationale dont l'objet est de promouvoir
l'innovation sociale et la transformation institutionnelle dans les
institutions privées ou publiques. Sous le terme d'institutions, le F.I.I.S.
désigne les organisations de toute nature, en mettant en avant les
productions qu'elles génèrent mais aussi l'histoire factuelle et mythique qui
les fonde, les règles implicites et explicites qui les régissent, la vie
affective consciente et inconsciente qui les anime et, d'une manière
générale, tout ce qui les fait exister. Sous le terme d'innovation sociale, le F.I.I.S.
entend spécifiquement la capacité des personnes à innover dans leurs
comportements sociaux, privés et professionnels ; à envisager
d'autres options que la répétition et la reproduction ; à transformer
leurs rôles et à contribuer ainsi à la transformation de leurs institutions. En mettant ainsi en avant le rôle de la
personne dans la transformation des institutions, en prenant en compte la
dimension de l'imaginaire, le F.I.I.S. se réfère à des courants de pensée
tels que le personnalisme, l'application de la théorie psychanalytique au
champ collectif, l'analyse systémique. Il entend en valoriser les
complémentarités, les contradictions, les tensions. Il pose comme principe
d'action que l'évolution des comportements passe par le travail sur les
représentations mentales et qu'il n'y a pas de transformation sans conflits.
L'origine de sa démarche se trouve dans les travaux de W.R. Bion et ses
associés. Toutefois, le F.I.I.S. a développé une expérience singulière en
étendant à l'univers de l'entreprise une pratique née dans celui des
travailleurs sociaux, en se situant systématiquement dans un cadre de
référence international, en utilisant comme une ressource la diversité des
langages et des cultures, dans leurs expressions conscientes et
inconscientes. Aujourd'hui, le Forum développe sa propre démarche, celle
de la Transformation Institutionnelle. Depuis 1978, concrètement, la première activité du
F.I.I.S. a consisté à organiser en France, chaque année, un séminaire
international sur le thème Autorité, leadership et innovation devenu
depuis Autorité, leadership et transformation, puis, Autorité,
leadership et transformaction®. Depuis 2005, ce séminaire s’intitule Transformaction®. En outre, le F.I.I.S. développe aujourd'hui, seul
ou avec d'autres organisations, des activités ou des séminaires similaires à
l'étranger (Autorité Palestinienne, Belgique, Caraïbes anglophones,
Catalogne-Espagne, Cuba, États-Unis, Finlande, Inde, Irlande, Israël, Italie,
Pérou, Royaume-Uni, Ukraine, ...) et il entretient des relations
suivies avec les associations étrangères qui partagent ses références
théoriques et méthodologiques. Il développe par ailleurs de nouvelles méthodologies et
des interventions spécifiques en matière de formation de consultants, de
séminaires intra-entreprises et d’analyses socio-techniques. Ainsi, à partir
de 1993, le F.I.I.S. a mis en œuvre sa méthodologie pour l'ensemble d'une
entreprise ou de l'une de ses unités (Intel Inc., puis EDF-GDF, TSTT :
Telecommunication Services of Trinidad and Tobago) Dans ce type de séminaire,
la Direction de l’entreprise compose le staff aussi bien dans les rôles de
management que de consultant, avec le reste des cadres dans le rôle de
participants. En 1994, le F.I.I.S. a supporté le premier séminaire Imagining Europe utilisant
des matériaux d'art, créé dans le Royaume Uni et reconduit en Belgique pour
une grande entreprise industrielle et commerciale. En 1999, le séminaire
international Body, Soul, and Role
créé en Israël, et reconduit depuis 2000 en Belgique à l'initiative de la
FIIS Belgique. Depuis, il a aussi été réalisé en 2003 à Bristol, au
Royaume-Uni, à l’initiative de GReNWE et à Bari (Italie) en 2004, à
l’initiative de Thalos, avec le FIIS, la FIIS-Belgique et ISMO. Enfin, en 2001, puis en 2003, conjointement
avec la Business School de l'Université de Glamorgan, Pontypridd, puis celle
de l’Université de Hull, Royaume Uni, le F.I.I.S. a engagé un ambitieux
programme de formation pour managers et consultants : Leading
Consultation. Celle-ci conduit les participants à plusieurs
diplômes : Master en Philosophie (M.Phil.), Doctorat (Ph.D.). La
troisième promotion de ce programme doit commencer en Novembre 2005. Enfin, il a créé et renouvelé, depuis
janvier 2004, un nouveau séminaire international annuel sur le thème de la
féminité, du leadership, de l’autorité et de la masculinité : le séminaire F.L.A.M.. Ainsi, le F.I.I.S. est à la fois une institution apprenante vouée à la transformation et
un lieu de passage où les personnes mènent, ici et maintenant, un travail
individuel et collectif dont l'objet est de transformer leurs rôles et leurs
institutions. Le F.I.I.S. considère la diversité des origines de ses membres,
consultants et administrateurs, comme une richesse qu'il entend valoriser par
son exigence de travail sur soi-même en tant qu'institution en
transformation. Les ressources financières du F.I.I.S. proviennent des
cotisations de ses membres, personnes physiques et morales et du produit de
ses activités. Il les utilise pour soutenir et développer ses actions,
accorder des bourses aux participants de certaines de ses activités et pour
initier de nouveaux projets menés soit seul, soit en coopération, en France
et à l'étranger. 1978 - 2005: le trajet du F.I.I.S. Entre tradition et transformation : de l'Innovation Sociale à la Transformation
Institutionnelle Aux lendemains de la Seconde Guerre Mondiale, les
chercheurs ont introduit la distinction entre institutions et organisations
afin de différencier les attitudes, le comportement et la motivation des
membres des systèmes sociaux. Par organisations, on qualifiait les systèmes
n'ayant d'autre raison d'être que d'accomplir une tâche ; leur
stéréotype en était l'entreprise. Les institutions désignaient, quant à
elles, les systèmes ayant la finalité explicite de générer du sens dans et
pour la société où ils opéraient, leurs stéréotypes étant les armées, les
églises ou les systèmes éducatifs. Le processus de changement était
simplement considéré comme la capacité à accomplir une tâche à l'exclusion de
tout autre facteur interne et externe. Très tôt, cependant, une conception
plus complexe des organisations a été développée par W.R. Bion et ses
associés qui ont apporté la théorie psychanalytique à la dynamique des
groupes, par A.K. Rice puis P. Turquet avec l'école des Relations de Groupes,
c'est-à-dire l'application de la théorie des systèmes ouverts aux
organisations sociales. Ce modèle différenciait clairement l'institution de
l'organisation tout en pointant les processus conscients et inconscients qui
affectent l'autorité, le rôle et la tâche dans ces systèmes. Au fur et à mesure que de
nouvelles perspectives et de nouveaux modèles rejoignaient le travail des
Relations de Groupes, ces concepts se sont élargis au contact des organisations
industrielles et commerciales. Confrontées à l'ouverture des marchés et à la
concurrence accrue, celles-ci ont en effet été les premières à reconnaître la
nécessité d'adaptation aux évolutions de l'environnement. Pour répondre au désir de changement tout en continuant à
soutenir l'idée d'innovation sociale, le F.I.I.S. insiste sur l'importance
des personnes dans l'organisation. Il affirme qu'il n'y a pas d'innovation (in-novare)
sans processus de transformation et écarte le terme usuel de changement en
avançant l'idée de transformation institutionnelle. En effet, les organisations utilisent bien souvent le mot
changement pour exprimer leur volonté de transformer une situation qui ne les
satisfait pas : quand elles poursuivent ou accélèrent leur déclin, quand
elles se focalisent sur leur survie, quand elles se montrent hyperactives et
frénétiques et quand, plus rarement, elles font preuve d'innovation et de
générativité. L'approche dite de la Transformation Institutionnelle (TI)
développée par le F.I.I.S. complète et enrichit de fait la tradition de
l'école des Relations de Groupes. Elle inclut non seulement la théorie
psychanalytique et celle des systèmes ouverts, mais elle s'ouvre aussi sur
les dimensions socio-politiques, philosophiques et spirituelles. Elle pointe
à la fois les défenses et l'apprentissage en soulignant le conflit - souvent
inconscient - qui les oppose dans leur contexte global. Elle souligne
comment, parallèlement à leur apprentissage, les personnes développent
inconsciemment des mécanismes de défense individuels et collectifs toujours
plus sophistiqués et performants. Prenant appui sur ce qui précède, les membres du F.I.I.S.
sont convaincus que le concept plus large de la Transformation
Institutionnelle est utile pour comprendre les systèmes, mais aussi les
leaders et opérateurs dans ces systèmes. Cinq réflexions résument ce qu'ils
ont appris de leur expérience de managers et de consultants, éclairée par les
travaux et recherches évoqués ci-dessus. 1. L'étape la plus délicate ‑ et en même temps la
plus cruciale ‑ du processus de transformation est celle de la
transformation de nos représentations mentales (ou system in the mind),
siège de nos a priori et de nos résistances. Seule l'expérience a-venir
peut mettre en question ces représentations. 2. Pour travailler à la transformation des systèmes ‑
les institutions étant des systèmes ‑ il est nécessaire que les
personnes qui les constituent transforment leurs propres rôles. Soulignons
bien qu'il s'agit de travailler à la transformation des rôles choisis ou
projetés-introjectés dans les systèmes et non à celle des personnalités
individuelles. 3. Travailler à la transformation de nos rôles
implique que nous acceptions de mobiliser non seulement nos pensées mais aussi
nos sentiments et nos désirs et que nous admettions de reconnaître et de
travailler les facteurs inconscients qui les régissent. Le travail de
transformation implique donc pour une large part un travail avec nos
résistances, un travail de transformation des résistances. 4. Corollaire des deux précédents, le travail de
transformation institutionnelle oblige à faire interagir le travail sur les
rôles individuels et le travail sur le système qu'est l'institution. Pour
cette raison, nous considérons ‑ dans les séminaires ‑ la Séance
Système Institutionnel comme l'endroit où les dimensions politique et
spirituelle émergent comme produits de la dimension psychique. La révélation
de cette émergence et l'interaction dans et par le management en public de
ces séances est une condition déterminante de leur fécondité en terme
d'apprentissage pour tous les participants, membres et staff. Mais la vie
quotidienne des institutions peut aussi être comprise comme une séance
système institutionnel. Les leaders, managers et consultants recherchant la
transformation institutionnelle peuvent par conséquent apprendre des séances
systèmes institutionnelles des séminaires et relier cet apprentissage à leur
vie professionnelle quotidienne dans les institutions. 5. Le processus de trans-formation n'est pas un
itinéraire prévisible, avec un état initial, un état final et une possibilité
de mesure régulière de l'écart à cet état final. C'est un voyage en zigzags
dans lequel on s'engage sans garantie sur le point d'arrivée, sans happy-end
assuré, si ce n'est la satisfaction d'apprendre, d'entre-prendre et de
vivre davantage la condition humaine avec ses désespoirs et ses joies, ses
progressions et ses régressions, ses moments de fécondité et ses périodes de stérilité,
ses répétitions et ses surprises. Ainsi, la TI poursuit, élargit et approfondit l'approche
des Relations de Groupes. Mais le point focal de son travail est
l'institution, et pas seulement les groupes. La TI souligne aussi
l'importance de la transformation perçue comme un voyage composé d'une série
de développements et de changements. Les leaders, managers et consultants qui s'y réfèrent
favorisent une herméneutique des événements tels qu'ils adviennent dans et
entre les systèmes, sous-systèmes et l'environnement (de l'individu,
considéré comme sous-système, à l'écosystème). La posture heuristique qu'ils
adoptent suscite la perception et l'interprétation par tous les participants
des sentiments qui s'y vivent, des projections qui s'y effectuent, du drame
et des enjeux qui s'y jouent. Ce faisant, ils offrent à chacun, y compris à
eux-mêmes, l'occasion de transformer leurs rôles, leurs relations, leurs
projections et ainsi de contribuer à la transformation de l'institution en
réhabilitant le politique dans son sens premier et si actuel. Ainsi, la TI ne
se destine pas seulement à l'analyse et à la compréhension approfondie :
la TI est engagée de façon continue dans l'action. Ce n’est que lorsque les leaders, les managers, les
consultants ou les autres membres d'une institution reconnaissent et
travaillent avec la complexité croissante des dimensions politique, psychique
et spirituelle, qu’ils peuvent permettre à l'institution de s'écarter du
chemin du déclin, de la survie, de l'accélération frénétique ou de la
frénévie pour accéder à un état de générativité et de réflexion : la
VIE. |