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Le Forum International de l’Innovation Sociale

Créé en 1976, le Forum International de I’Innovation Sociale (F.I.I.S.) est une association internationale dont l'objet est de promouvoir l'innovation sociale et la transformation institutionnelle dans les institutions privées ou publiques.

Sous le terme d'institutions, le F.I.I.S. désigne les organisations de toute nature, en mettant en avant les productions qu'elles génèrent mais aussi l'histoire factuelle et mythique qui les fonde, les règles implicites et explicites qui les régissent, la vie affective consciente et inconsciente qui les anime et, d'une manière générale, tout ce qui les fait exister.

Sous le terme d'innovation sociale, le F.I.I.S. entend spécifiquement la capacité des personnes à innover dans leurs comportements sociaux, privés et professionnels ; à envisager d'autres options que la répétition et la reproduction ; à transformer leurs rôles et à contribuer ainsi à la transformation de leurs institutions.

En mettant ainsi en avant le rôle de la personne dans la transformation des institutions, en prenant en compte la dimension de l'imaginaire, le F.I.I.S. se réfère à des courants de pensée tels que le personnalisme, l'application de la théorie psychanalytique au champ collectif, l'analyse systémique. Il entend en valoriser les complémentarités, les contradictions, les tensions. Il pose comme principe d'action que l'évolution des comportements passe par le travail sur les représentations mentales et qu'il n'y a pas de transformation sans conflits. L'origine de sa démarche se trouve dans les travaux de W.R. Bion et ses associés. Toutefois, le F.I.I.S. a développé une expérience singulière en étendant à l'univers de l'entreprise une pratique née dans celui des travailleurs sociaux, en se situant systématiquement dans un cadre de référence international, en utilisant comme une ressource la diversité des langages et des cultures, dans leurs expressions conscientes et inconscientes.

Aujourd'hui, le Forum développe sa propre démarche, celle de la Transformation Institutionnelle.

Depuis 1978, concrètement, la première activité du F.I.I.S. a consisté à organiser en France, chaque année, un séminaire international sur le thème Autorité, leadership et innovation devenu depuis Autorité, leadership et transformation, puis, Autorité, leadership et transformaction®.

Depuis 2005, ce séminaire s’intitule Transformaction^®.

En outre, le F.I.I.S. développe aujourd'hui, seul ou avec d'autres organisations, des activités ou des séminaires similaires à l'étranger (Autorité Palestinienne, Belgique, Caraïbes anglophones, Catalogne-Espagne, Cuba, États-Unis, Finlande, Inde, Irlande, Israël, Italie, Pérou, Royaume-Uni, Ukraine, ...) et il entretient des relations suivies avec les associations étrangères qui partagent ses références théoriques et méthodologiques.

Il développe par ailleurs de nouvelles méthodologies et des interventions spécifiques en matière de formation de consultants, de séminaires intra-entreprises et d’analyses socio-techniques. Ainsi, à partir de 1993, le F.I.I.S. a mis en œuvre sa méthodologie pour l'ensemble d'une entreprise ou de l'une de ses unités (Intel Inc., puis EDF-GDF, TSTT : Telecommunication Services of Trinidad and Tobago) Dans ce type de séminaire, la Direction de l’entreprise compose le staff aussi bien dans les rôles de management que de consultant, avec le reste des cadres dans le rôle de participants. En 1994, le F.I.I.S. a supporté le premier séminaire Imagining Europe utilisant des matériaux d'art, créé dans le Royaume Uni et reconduit en Belgique pour une grande entreprise industrielle et commerciale. En 1999, le séminaire international Body, Soul, and Role créé en Israël, et reconduit depuis 2000 en Belgique à l'initiative de la FIIS Belgique. Depuis, il a aussi été réalisé en 2003 à Bristol, au Royaume-Uni, à l’initiative de GReNWE et à Bari (Italie) en 2004, à l’initiative de Thalos, avec le FIIS, la FIIS-Belgique et ISMO.

Enfin, en 2001, puis en 2003, conjointement avec la Business School de l'Université de Glamorgan, Pontypridd, puis celle de l’Université de Hull, Royaume Uni, le F.I.I.S. a engagé un ambitieux programme de formation pour managers et consultants : Leading Consultation. Celle-ci conduit les participants à plusieurs diplômes : Master en Philosophie (M.Phil.), Doctorat (Ph.D.). La troisième promotion de ce programme doit commencer en Novembre 2005.

Enfin, il a créé et renouvelé, depuis janvier 2004, un nouveau séminaire international annuel sur le thème de la féminité, du leadership, de l’autorité et de la masculinité : le séminaire F.L.A.M..

Ainsi, le F.I.I.S. est à la fois une institution apprenante vouée à la transformation et un lieu de passage où les personnes mènent, ici et maintenant, un travail individuel et collectif dont l'objet est de transformer leurs rôles et leurs institutions. Le F.I.I.S. considère la diversité des origines de ses membres, consultants et administrateurs, comme une richesse qu'il entend valoriser par son exigence de travail sur soi-même en tant qu'institution en transformation.

Les ressources financières du F.I.I.S. proviennent des cotisations de ses membres, personnes physiques et morales et du produit de ses activités. Il les utilise pour soutenir et développer ses actions, accorder des bourses aux participants de certaines de ses activités et pour initier de nouveaux projets menés soit seul, soit en coopération, en France et à l'étranger.

1978 - 2005: le trajet du F.I.I.S.

Entre tradition et transformation :

de l'Innovation Sociale à la Transformation Institutionnelle

Aux lendemains de la Seconde Guerre Mondiale, les chercheurs ont introduit la distinction entre institutions et organisations afin de différencier les attitudes, le comportement et la motivation des membres des systèmes sociaux. Par organisations, on qualifiait les systèmes n'ayant d'autre raison d'être que d'accomplir une tâche ; leur stéréotype en était l'entreprise. Les institutions désignaient, quant à elles, les systèmes ayant la finalité explicite de générer du sens dans et pour la société où ils opéraient, leurs stéréotypes étant les armées, les églises ou les systèmes éducatifs. Le processus de changement était simplement considéré comme la capacité à accomplir une tâche à l'exclusion de tout autre facteur interne et externe. Très tôt, cependant, une conception plus complexe des organisations a été développée par W.R. Bion et ses associés qui ont apporté la théorie psychanalytique à la dynamique des groupes, par A.K. Rice puis P. Turquet avec l'école des Relations de Groupes, c'est-à-dire l'application de la théorie des systèmes ouverts aux organisations sociales. Ce modèle différenciait clairement l'institution de l'organisation tout en pointant les processus conscients et inconscients qui affectent l'autorité, le rôle et la tâche dans ces systèmes.

Au fur et à mesure que de nouvelles perspectives et de nouveaux modèles rejoignaient le travail des Relations de Groupes, ces concepts se sont élargis au contact des organisations industrielles et commerciales. Confrontées à l'ouverture des marchés et à la concurrence accrue, celles-ci ont en effet été les premières à reconnaître la nécessité d'adaptation aux évolutions de l'environnement.

Pour répondre au désir de changement tout en continuant à soutenir l'idée d'innovation sociale, le F.I.I.S. insiste sur l'importance des personnes dans l'organisation. Il affirme qu'il n'y a pas d'innovation (in-novare) sans processus de transformation et écarte le terme usuel de changement en avançant l'idée de transformation institutionnelle.

En effet, les organisations utilisent bien souvent le mot changement pour exprimer leur volonté de transformer une situation qui ne les satisfait pas : quand elles poursuivent ou accélèrent leur déclin, quand elles se focalisent sur leur survie, quand elles se montrent hyperactives et frénétiques et quand, plus rarement, elles font preuve d'innovation et de générativité.

L'approche dite de la Transformation Institutionnelle (TI) développée par le F.I.I.S. complète et enrichit de fait la tradition de l'école des Relations de Groupes. Elle inclut non seulement la théorie psychanalytique et celle des systèmes ouverts, mais elle s'ouvre aussi sur les dimensions socio-politiques, philosophiques et spirituelles. Elle pointe à la fois les défenses et l'apprentissage en soulignant le conflit - souvent inconscient - qui les oppose dans leur contexte global. Elle souligne comment, parallèlement à leur apprentissage, les personnes développent inconsciemment des mécanismes de défense individuels et collectifs toujours plus sophistiqués et performants.

Prenant appui sur ce qui précède, les membres du F.I.I.S. sont convaincus que le concept plus large de la Transformation Institutionnelle est utile pour comprendre les systèmes, mais aussi les leaders et opérateurs dans ces systèmes. Cinq réflexions résument ce qu'ils ont appris de leur expérience de managers et de consultants, éclairée par les travaux et recherches évoqués ci-dessus.

1. L'étape la plus délicate ‑ et en même temps la plus cruciale ‑ du processus de transformation est celle de la transformation de nos représentations mentales (ou system in the mind), siège de nos a priori et de nos résistances. Seule l'expérience a-venir peut mettre en question ces représentations.

2. Pour travailler à la transformation des systèmes ‑ les institutions étant des systèmes ‑ il est nécessaire que les personnes qui les constituent transforment leurs propres rôles. Soulignons bien qu'il s'agit de travailler à la transformation des rôles choisis ou projetés-introjectés dans les systèmes et non à celle des personnalités individuelles.

3. Travailler à la transformation de nos rôles implique que nous acceptions de mobiliser non seulement nos pensées mais aussi nos sentiments et nos désirs et que nous admettions de reconnaître et de travailler les facteurs inconscients qui les régissent. Le travail de transformation implique donc pour une large part un travail avec nos résistances, un travail de transformation des résistances.

4. Corollaire des deux précédents, le travail de transformation institutionnelle oblige à faire interagir le travail sur les rôles individuels et le travail sur le système qu'est l'institution. Pour cette raison, nous considérons ‑ dans les séminaires ‑ la Séance Système Institutionnel comme l'endroit où les dimensions politique et spirituelle émergent comme produits de la dimension psychique. La révélation de cette émergence et l'interaction dans et par le management en public de ces séances est une condition déterminante de leur fécondité en terme d'apprentissage pour tous les participants, membres et staff. Mais la vie quotidienne des institutions peut aussi être comprise comme une séance système institutionnel. Les leaders, managers et consultants recherchant la transformation institutionnelle peuvent par conséquent apprendre des séances systèmes institutionnelles des séminaires et relier cet apprentissage à leur vie professionnelle quotidienne dans les institutions.

5. Le processus de trans-formation n'est pas un itinéraire prévisible, avec un état initial, un état final et une possibilité de mesure régulière de l'écart à cet état final. C'est un voyage en zigzags dans lequel on s'engage sans garantie sur le point d'arrivée, sans happy-end assuré, si ce n'est la satisfaction d'apprendre, d'entre-prendre et de vivre davantage la condition humaine avec ses désespoirs et ses joies, ses progressions et ses régressions, ses moments de fécondité et ses périodes de stérilité, ses répétitions et ses surprises.

Ainsi, la TI poursuit, élargit et approfondit l'approche des Relations de Groupes. Mais le point focal de son travail est l'institution, et pas seulement les groupes. La TI souligne aussi l'importance de la transformation perçue comme un voyage composé d'une série de développements et de changements.

Les leaders, managers et consultants qui s'y réfèrent favorisent une herméneutique des événements tels qu'ils adviennent dans et entre les systèmes, sous-systèmes et l'environnement (de l'individu, considéré comme sous-système, à l'écosystème). La posture heuristique qu'ils adoptent suscite la perception et l'interprétation par tous les participants des sentiments qui s'y vivent, des projections qui s'y effectuent, du drame et des enjeux qui s'y jouent. Ce faisant, ils offrent à chacun, y compris à eux-mêmes, l'occasion de transformer leurs rôles, leurs relations, leurs projections et ainsi de contribuer à la transformation de l'institution en réhabilitant le politique dans son sens premier et si actuel. Ainsi, la TI ne se destine pas seulement à l'analyse et à la compréhension approfondie : la TI est engagée de façon continue dans l'action.

Ce n’est que lorsque les leaders, les managers, les consultants ou les autres membres d'une institution reconnaissent et travaillent avec la complexité croissante des dimensions politique, psychique et spirituelle, qu’ils peuvent permettre à l'institution de s'écarter du chemin du déclin, de la survie, de l'accélération frénétique ou de la frénévie pour accéder à un état de générativité et de réflexion : la VIE.